三一集团的人才培养公式

时间:2015-11-21作者:

21世纪什么最贵?人才!这句电影《天下无贼》里的经典台词,道出了人才的重要性。在这个知识竞争愈发激烈的时代,对于一家企业来说,人才不仅代表着发展动力,更是实现美好愿景的底气。

三一对人才的重视一直被津津乐道,重奖金牌员工、不拘一格降人才的故事耳熟能详,加上近几年对新生力量的提携,足以让年轻人热血沸腾,还有人认为三一是一座“梦工厂”。然而,在这个梦幻称号的背后,是三一对“造就一流人才”理念的思考与布局。

为了这个目标,三一不断完善人才培养体系,即使是在整体行业形势日益严峻的情况下,仍坚持培训经费不设上限,以支持人才培养。从去年开始,三一的人才培养定制化成为常态。

体系健全,伴随员工职业发展

三一重工董事长梁稳根在很早之前就指出:“培训的投入产出比是最高的,只有员工优秀了,企业才会优秀。”

三一完备的人才培养体系伴随着员工的职业生涯发展。进入公司,三一员工就正式踏上了培训之路。

“入司前我对公司不太了解,参加入司培训后,我理解了‘三个一流’的宏伟愿景,感动于创始人的坚忍不拔,感恩于帮助员工成功的独特理念,铭记了品质改变世界的伟大使命,我相信三一有一个广阔舞台供我们施展才华。”流程信息化总部新员工朱婵在微信中这样写道。朱婵所在班级微信群里有不少人都表示,入司培训中的企业文化、规则制度、工作流程、管理基础等课程,帮助新员工快速熟悉公司,让大家对未来充满期待。

入司培训后,新员工即进入岗前培训,公司为每位新员工配置一名带岗老师,在导师的言传身教下,新员工很快熟悉业务。随着员工成长,领导力培训也会到来,伴随员工每一次升职。外联经理唐卓琴经历过两次领导力培训,“参加领导力培训之前,大多数学员都已积累较多实践经验,非常需要用理论来总结和升华,并且新晋升的干部之前都是业务出身,比较缺乏管理团队的方法和技能。”唐卓琴说,领导力培训内容不仅有高阶管理类课程,还包括人力资源、财务、流程等专业课程,帮助新晋干部实现从个人贡献者向团队管理者的转身。

除了上述培训,公司还倡导员工读书自学。2013年,三一推出了“经典书籍阅读”活动,以提升员工专业理论知识。当年 3 月份,梁稳根召开了一次圆桌会议,要求为大家推荐最专业的书籍。“读真正的专业书籍,从好读书转变为读好书。”据当时参会的人回忆,有些书甚至有一寸多厚。书籍配发给员工后,公司还让书籍作者、中文译者或资深研究专家来给大家讲课,同时还举办了一系列演讲赛、知识竞赛趣味活动,以激发员工学习热情,增进对知识的理解。

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定制培养,创新项目频繁上马

培训,被认为是三一最大的福利。近几年来,这项福利屡屡创新,并逐步走向人才定制。

说到定制化培养,首先要从“潜力人才”项目谈起。2013 年底,梁稳根提出,“要让有管理潜力的工程机械专业人才走上管理岗位”。公司从研发体系挑选了80名潜力人才,开展6个月的军事化管理、封闭式培训,首次将军训拉练、项目实践、无限制淘汰等机制引进培训。值得一提的是,为了磨砺学员意志、帮助学员养成坚忍不拔的品格,培训借鉴日本“松下政经塾”的野外拉练方法,开展100公里拉练。学员凭借顽强的毅力和不屈的精神,

硬是在24小时内完成了100公里,突破了心理和生理极限。

毕业典礼上,梁稳根、唐修国等公司高层亲临现场,对潜力人才优秀表现给予高度肯定,并对学员们提出了五点希望和要求:要有强健的体魄和良好的习惯,要像渴望空气一样强烈地渴望成功,要有良好的心态和强大的内心世界,要把国家和民族的利益放在第一位,要将远大的理想和自己的长处结合起来;同时勉励学员“希望你们成为中华民族的栋梁之才”。最终,有49位研发人才走上管理岗位。

除了“潜力人才”,2014 年公司又推出“精英训练营”与“雏鹰计划”,这两个项目将定制化人才培养理念推向高潮。

“精英训练营”针对在职的领导干部,将平时缺少锻炼的高管们引入体力与脑力双重训练之中,全程高强度的军事化训练,重金聘请全球顶级专家授课。期间梁稳根、唐修国、易小刚、周福贵、赵想章等多位公司高层亲临现场与学员分享自己的经历。“精英训练营”培训结束后,学员都说,不仅学到了知识,强健了身体,收获了友谊,而且还养成了读书、锻炼的良好习惯,受益终生。

如果说“精英训练营”让领导干部们重温激情燃烧的岁月,那么“雏鹰计划”则是让年轻一

代三一人热血沸腾。

2014年9月16日,三一发布“招贤榜”,为年轻员工提供50个副总经理、副总监职位。“招

贤榜”激起员工极大热情,近千人揭榜,最终 79 名员工员脱颖而出,他们的平均年龄还不到30岁。与“精英训练营”不同的是,“雏鹰”们的课程中特意加入了互联网、大数据以及工业4.0等顺应时代潮流的内容,期望以此培养一批推动公司转型升级的生力军。梁稳根、唐修国、向文波、赵想章等公司领导参加了雏鹰学员结业座谈会,会上梁稳根寄语学员,希望他们“胸怀天下,无愧伟大的时代”。

最终,79 位通过培训的雏鹰学员全部获得晋升,其中不乏连升4级的学员,成为三一事业发展的中坚力量,充分体现三一“不拘一格降人才”的用人理念。

助力员工,实现快速平稳转型

在进入“雏鹰计划”前,李琴是董办高管部副部长。吸引他的并不是“招贤榜”中的升职加薪,而是实现自我转型,“我作为年轻干部,以往工作只涉及某个模块,我希望多元化发展,未来成为高级管理人才。”李琴说:“本次培训,我不仅领略了名家大师风采,而且还养成了早起锻炼的好习惯,认识了一批有梦想有毅力的年轻人,在充满正能量环境中,对梦想的追求更加坚定。”李琴现已应聘“招贤榜”岗位,成为三一快而居的副总经理,成功转型。

“服从安排”是“雏鹰计划”的基本原则,魏立峰原是重起事业部制造商务本部整机制造部部长,这次公司任命他为三一印度副总经理,这意味着他要走出国门、远赴异国他乡。他说:“人生有很多取舍,如果为了享受家庭温暖,放弃实现事业的机会,那么我不会报名参加‘雏鹰计划’。”经过培训 , 他对公司的决策有了更深层次的认识,公司需要新鲜血液充实到各个岗位,这是一个磨练和提升过程,要想成为更有能力的人才就必须承担更多的责任。目前他已到岗六个多月,有人问他是否想回来。他说:“作为三一员工,哪里更需要我,我就去哪里,还是那句话,一切听从公司安排。”

为帮助“雏鹰”学员快速成长,公司要求各部门一把手任导师,定期开展辅导,每月提交辅导记录,此举让学员们受益匪浅。学员熊 珺的导师是公司高级副总裁、泵送事业部总经理代晴华,这让她有更多机会向公司高层学习工作经验,通过言传身教,她在撰写报告时更注重逻辑、编写规划时更关注指标、推动工作时要有所创新、与同事沟通时更注重技巧,这使得她的工作能力得到快速提升。对于“雏鹰”表现出的实干品质与管理才能,导师们非常认可,还说在招聘时要多招一些“雏鹰”。

人才辈出,支撑企业转型升级

自2013年以来,受宏观经济和固定资产投资增速下滑影响,工程机械行业持续低迷,企业转型已成必然。2014 年元旦 , 三亚董事会提出 “双进转型”战略:进入更大城市、进入更大市场,公司进入调整转型期。

三一集团董事赵想章指出,“潜力人才”、“精英训练营”、“雏鹰计划”等一系列项目是公司探索和实施人才管理的一次突破,目的就是让有志青年脱颖而出,获得更好的事业平台和成长机会,进而为公司转型发展提供源源不断的活力。

早在2012年,三一就开始了从内到外的自我提升和改善,公司在管理、市场以及业务上寻求转型。今年上半年,三一重工海外销售占比已经达到销售总额的 42%,三一在国际市场的优秀表现,与公司的“双进转型”密不可分,而转型初显成效的根本,是大批优秀国际化人才的支撑。

三一国际化初始阶段,采用的是一种“广撒网”的人才培养方法。当时,随着海外业务的逐渐扩大,公司意识到需要大批优秀管理人才,于是招募100个MBA 进行培养,“总有能成为海外子公司总经理的人选”。现在俄罗斯大区总经理刘伟就是当时招募进来的清华大学 MBA 毕业生。

然而比起这种方式,定制化培养则更加精准有效。三一通过联合办学,定制培养国际服务工程师,除专业技能过硬外,联合办学更加注重外语与职业素养的培训,确保学生毕业与上岗的无缝对接。同时,三一自己的企业大学——三一工学院也开启法语、葡语、西班牙语培训班以及招收国际班学生,为海外单位输送人才。2013年,为培养海外大区总经理后备人才,三一还与上海交大合作,开启了针对国家首席代表的“海外中高层 EMBA 定制课程”领导力培训项目。

北非大区王包天参与了今年的EMBA项目,他说,每期培训学校都会有针对性地制定方案,内容涉及管理、财务、国际市场等多个方面,能够“针对海外业务管理提供解决方案”。在他看来,更可贵的是,培训为各海外大区学员提供了一个多元化交流平台。“大家都在海外工作,对当地文化有一定了解,探讨案例时,就会产生多元文化碰撞。”这些火花将为学员在未来工作中提供更多的灵感。

通过这一系列国际化人才培养方式,三一构筑了强大的国际化人才梯队,为实现国际化转型奠定强大的人才基础。同样,在国内业务转型上,也通过一系列举措为新产业输送新鲜血液,其中与德国内梅切克集团在三一工学院成立BIM(建筑信息模型)人才培训中心就是一个很好的例子。

据了解,该中心是华中地区第一所BIM培训中心,旨在打造一个产学研一体化的 BIM 平台,培养高水平的BIM专业人才,实现以建筑信息化引领并推动现代建筑产业化的科学发展。通过与德国内梅切克集团这一建筑和工程行业IT 软件解决方案服务提供商的强强联手,三一在建筑工业化行业又增一项核心竞争力,也将推动建筑产业朝“互联网 +”方向的进一步发展。

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继往开来 推动人才管理新模式

为了给公司未来发展提供更多人才储备,三一人力资源部门在巩固之前人才培养成果的基础上,也在不断探索人才管理的新模式。

在学习国内顶尖咨询公司和标杆企业的理论成果和优秀实践后,制定了“人才梯次可视化图表”,通过人才盘点让人才现状一目了然,正式迈出了人才管理新模式的第一步。

后续,将紧密围绕人才梯次,制定关键岗位任职资格及培养手册,让人才甄选和培养有据可依,并比对任职资格开设营销、财务、商务等关键岗位人才培养项目,进一步落实“定制培养”理念。最终实现人才可视化、标准明确化、培养定制化、管理信息化的人才管理体系。

“三一是由三一人汇聚起来、去实现个人不能实现的伟大目标的组织,公司有责任、有义务帮助员工获得成功。”梁稳根说 , 公司要时刻关注员工的意见和要求,为员工创造良好的工作、学习、生活环境,设计良好的个人发展通道,通过关心和严格要求,帮助员工在自己的业务领域获得光荣、获得尊严、获得成功。

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